文/彼德-卡皮里 編譯/浩富同人

（《易友》編者按：本月初，一家中國互聯網企業決定解散HRBP，并有報道說很多大企業都在考慮同樣的事情。這是否意味著一種新的企業組織與人才發展模式正在演進？事實上，在現代企業管理模式發端的美國，重新思考組織與人才發展模式的潮流數年前就開始了。本文作者的思考也許可以給企業管理者們提供一個新視角。）

在商業世界中，很少有一個地方像通用電氣的學習中心一樣具有標志性，通常被稱為克勞頓村（即克勞頓管理學院，也被稱為韋爾奇領導力發展中心——《易友》編者注）。它既是一個地點，也是一種經營公司的方式的象征。然而，該公司在2024年4月宣布，它賣掉了該地點（現在改成了一個會議中心——《易友》編者注）。

這是系統性商業領袖發展模式的棺材上最后的一顆釘子嗎？

通用電氣起初于1956年在紐約州奧辛鎮建立了學習中心——當時這里更為人所知的是辛辛監獄的所在地，辛辛監獄是哈德遜河上安全級別最高的地方，囚犯就是在這里被處決的。“被送上河”這句話意味著被判決送往辛辛。于是，被派往學習中心的通用電氣高管過去常說，他們被“派往河邊”。這當然激怒了通用電氣的領導人，于是他們以鄰近城鎮克勞頓村的名字將其重新命名。

在MBA商學院大放異彩之前，克勞頓村就提供了這種教育模式。只有表現最好的經理和潛在高管才會去那里。其體驗是：在被稱為“坑”的階梯教室中進行的課堂訓練。因為它們看起來像一個迷你體育館，角斗士們在這里進行戰斗——在這種情況下，戰斗是在學生和教練之間。特別是在杰克·韋爾奇時代，重點是培養領導技能，并在一定程度上通過與經常與你在一起的高管們接觸來融入公司文化。

這是一種代價高昂的方法。在巔峰時期，通用電氣每年的學習和發展預算為10億美元。

其他公司紛紛效仿，建立了自己的高管學習中心。其中最著名的可能是IBM。幾年前，IBM已經將其版本的企業大學出售給了中國公司海航。其他公司也開始出售他們的產品，解釋總是一樣的：太貴了——當然，這只是“我們認為這些中心做的事情物低所值”的另一種說法。

克勞頓村將不復存在，這意味著什么？

每家出售學習中心的公司都表示：這并不意味著他們不致力于學習或發展，他們只是想找到更高效、更有效的方法來實現這一點。

這就像賣掉你的海濱別墅，然后說，這真的不意味著我不想那么多地去海灘。

這當然意味著他們將不致力于學習或發展。有計劃的職業發展將更少，培養領導者能力的系統性機會更少，從事這些工作的人停下來思考自己在做什么以及如何做的機會也會更少。這些設施和他們運行的項目是為了傳遞創造組織文化的運營規范和價值觀。就此而言，它們的關閉意味著更少的組織有明確和獨特的運營方式。

1999年，我寫了一本書，名為《工作中的新交易》，講述了公司終身職業的衰落。在過去的20年里，我們目睹了這種模式的逐漸衰落。當我們頻繁改變組織，當我們想要改變新戰略和組織文化，在外部市場尋找新員工，認為這些新員工可以讓我們以不同的方式運營時，很難讓領導力發展方面的投資獲得回報。即使在變化不大的企業中——航空公司仍在運營飛機，電力公司仍在發電——通過改變現狀來變得“敏捷”的需要，也是顯而易見的。

（原題：《GE克勞頓村落幕：對人才學習與發展意味著什么？》。來源：HR Executive。本刊摘譯時略有文字改動）