（按：一家食飲品行業(yè)企業(yè)最近因?yàn)橛龅搅私M織發(fā)展挑戰(zhàn)——其中一個(gè)表現(xiàn)是員工離職離極高——尋求我們的幫助。我們的專家就這個(gè)問題進(jìn)行了初步調(diào)研。本文是調(diào)研過程中的一些思考）

01

劉邦當(dāng)年退入漢中，為讓項(xiàng)羽放心，燒絕棧道，示無東出之意。雖然項(xiàng)羽放心了，但員工大多來自淮漢，看到無回鄉(xiāng)之望，大量逃跑，殺人立威也沒用。沒有棧道也要逃，抓到被殺也要逃。為什么呢？因?yàn)榭床坏较Ｍ?/span>

韓信拜將之初，便告訴眾人很快就要東出。于是隊(duì)伍穩(wěn)定了

組織有希望，是隊(duì)伍穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。

02

有報(bào)道說，瑞幸咖啡員工離職率僅有5%。這是瑞幸人力資源管理系統(tǒng)成功的標(biāo)志性證據(jù)。但我們了解，這是2019年的證據(jù)，而那時(shí)瑞幸咖啡正如紅日初升。2020年底，瑞幸的人力資源總監(jiān)被挖到元?dú)馍郑瑑H一年左右，就離職了。為什么？因?yàn)樵獨(dú)馍钟龅搅藰I(yè)績滑鐵盧。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)上的報(bào)道，這一年中這位人事總拿出來說的業(yè)績是搶到了很多人——元?dú)馍謫T工總數(shù)上升了近一倍。但搶到人不是根本，根本還是要賣出東西去。于是形勢比人強(qiáng)，剛胖起來的組織只能又瘦下去。說起來很巧，編者辦公室旁邊就有一間元?dú)馍值霓k公室，大概2021年春天的樣子來的，一大幫人，過了一個(gè)2022春節(jié)，忽然就空了，門口有些春節(jié)禮品包裹都沒拿走——大概禮品寄到之前人突然被優(yōu)化掉了。

我們估計(jì)瑞幸的離職率5%可能是需要進(jìn)一步審視的。據(jù)資料，瑞幸的全職工與兼職工比為1：1.47。離職率是否統(tǒng)計(jì)了兼職工？不得而知。

03

我們客戶的初步描述是銷售的離職率太高。但我們認(rèn)為，對(duì)于食飲業(yè)而言，用“銷售”這個(gè)詞來定義其那些做鋪貨的員工，是需要謹(jǐn)慎的。

比如，在瑞幸的例子中，店里的員工主要是用機(jī)器操作咖啡制作及打包。銷售工作主要是機(jī)器完成的——訂單來自網(wǎng)上。

即使一些不以門店為銷售通道，而以往超市、售賣機(jī)、小賣部鋪貨為主的企業(yè)來說，那些做市場工作的員工可否稱之為銷售？也仍然需要謹(jǐn)慎。因?yàn)樗麄兊墓ぷ鳎鋵?shí)相當(dāng)流程化。

有一位做棋牌室連鎖的創(chuàng)業(yè)者在一次分享中談到：他認(rèn)識(shí)到，他們招聘業(yè)務(wù)員的競爭對(duì)手不是同行，而是電商平臺(tái)，因?yàn)槟艹缘孟逻@個(gè)苦的人是“外賣騎手”、“快遞小哥”。

我們認(rèn)為，前面提到的棋牌室連鎖店的創(chuàng)業(yè)者的認(rèn)知，是對(duì)的。

叫不叫銷售不重要。重要的是工作的流程（簡單）化程度、勞動(dòng)的強(qiáng)度、勞動(dòng)產(chǎn)生的價(jià)值，及他們能夠從中分享到的薪酬，和從中學(xué)到東西（向上攀升）的空間。

如果讓人學(xué)到的東西有限、上升的空間有限，而薪酬與勞動(dòng)強(qiáng)度的比值又不夠——遠(yuǎn)景既無希望，當(dāng)下又劃不來，離職率自然就會(huì)畸高。

04

就在兩三個(gè)月前，爆出深圳一家食飲企業(yè)拒招超過25歲以上員工的消息。為什么？還是工作強(qiáng)度與薪酬比。剛上社會(huì)的年輕人能接受的強(qiáng)度值會(huì)高一些，能夠接受的比值會(huì)低一些。

為什么要這么考量？原因還是利潤率低，企業(yè)無法分享更多的利潤以提高強(qiáng)度薪酬比。

如何提高利潤率？正如我們?cè)凇?/span>競爭策略與薪酬策略必須耦合》一文中提到，對(duì)于不以產(chǎn)品差異化為競爭力來源的企業(yè)，需要以效率為競爭力來源。食飲行業(yè)很難長期保持差異化，被跟進(jìn)的門檻很低。所以提高利潤率的來源主要靠運(yùn)營效率挖潛。

控制人力成本是一個(gè)方法。但薪酬不能無限降低，因?yàn)橛?/span>“外賣騎手業(yè)”的競爭。一個(gè)可能的方法便是提高單人生產(chǎn)率。飲料類門店每人每天要做多少杯這樣的指標(biāo)，就是這樣的考慮。但人不是機(jī)器，還是有限量的。另一方法是靠管理自動(dòng)化來減少后臺(tái)人員成本。瑞幸之所以相對(duì)給的薪酬較高，就是在這方面比較突出。

但人力成本仍不可能無限制地控制。所以，要提高利潤率，以使薪酬能夠上升，就要從其它方面想辦法。迭推新款以獲得短期的創(chuàng)新優(yōu)勢（創(chuàng)新溢價(jià)）是一個(gè)考慮方向；創(chuàng)新產(chǎn)品以獲得中期的創(chuàng)新優(yōu)勢是一個(gè)方向；創(chuàng)新營銷以獲得營銷的投入產(chǎn)出比（降本的一種）是一個(gè)考慮方向（為什么這么說？曾經(jīng)的一位同事，近年在抖音上賺到了錢，因此對(duì)抖音較有經(jīng)驗(yàn)。他分享說，有很多產(chǎn)品看起來很熱鬧其實(shí)是賠錢的，因?yàn)?/span>9成的收入都化在投流上了）；創(chuàng)新管理效率，包括管理自動(dòng)化，可能也是一個(gè)要考慮的方向。還有，創(chuàng)新人才發(fā)展方式，給“銷售們”一個(gè)“希望”，可能也是一個(gè)要考慮方向。而要獲得這些創(chuàng)新優(yōu)勢，則又需要與創(chuàng)新導(dǎo)向匹配的組織戰(zhàn)略——換句話說，此時(shí)又要考慮運(yùn)營的“效果”，而不僅僅把勁用在“效率”上。

可持續(xù)的組織戰(zhàn)略，是需要系統(tǒng)地進(jìn)行思考的。有的時(shí)候，頭痛的病，要從腳上找根兒。