用中國傳統文化概念來表達這個生態中不同元素之間的關系，就是：理念是精，是神，制度那部分是神的形，行為是形塑造的體，文化是體散發的光華，是組織生態中熠熠生輝、可感知又難以準確描述的那部分。

很明顯，雖然文化總體上會圍繞著理念，并對行為有反作用，但文化是虛的，理念也是虛的，必須附著于制度才可發揮作用。所以，雖然我們強調德性，特別是領導者的德性（理念的決定性因素）對組織的巨大作用，但也強調制度的重要性。沒有制度傳承的支撐，企業文化是不可能持久的，已經形成的組織生態便會很快塌陷。我們認為“德禮政刑”整合一體，才是恰當的組織治理思想。

那么，圖中的省略號到底代表什么？

省略號中有不能省略的東西

省略號是指什么？

省略號即制度的運轉，也就是制度的執行活動，它在本質上是企業內部的執法活動。制度若不運轉，未加以執行，就是死的，紙老虎而已，發揮不了組織行為模式的塑形作用。管子《七法》中說：“（制度）說這樣做對，但是不能（加以執行使之）確立；（制度）說這樣做不對，但是不能（加以執行將其清除）......像這樣一個組織能夠得到治理的，從來沒有過?！?/span>

所以，執法活動的質量與制度的質量本身同樣重要，是不可省略的。

誰是執法者？

通常，企業組織治理研究者會說：人事行政部門是執法者。組織架構稍微完整、制度稍微規范一點的企業，要加上內控（財務）部門。

這個說法對不對？對的，但只說了一半。在企業制度實際運行當中，有大量的執法活動，是通過各級經理人來實施的，特別是組織治理制度中的兩個核心問題：考核與獎懲。

有人會問：考核和獎懲的決定，不都是由行政部門作出的嗎？

不。科學的管理活動中，雖然是由行政部門代表公司制作決定書，但決定本身通常都是由員工的上級經理人作出或有關鍵性參與。

想像一下，在你的企業，給予某位員工優秀或不合格的考核結論，是怎樣得出的？首先是由員工的上級管理者進行判斷，甚至得出結論的很多事實依據也是由上級經理人收集和提供的，對不對？也許人事部門會參與這個過程或發起這個過程，但關鍵性的判斷、依據一定會來自于經理人。否則，十分不利于經理人的管理權威。

從某種意義上說，企業組織是“以吏為師”的。企業理念、文化價值觀、行為準則、操作標準，就是通過經理人的日常管理行為，傳遞和貫徹至員工的。

意味著什么？

這意味著管理者的日常管理行為，對于組織行為、組織文化的塑形有著極大的影響，并對組織的發展生態起性命攸關的作用。

以最近發生的京東抓考勤事件為例。

根據媒體披露的信息看，京東辦公室職員考勤紀律松馳，應該不是一天兩天了，“多年存在代打卡現象”，“已經到了不得不整頓的地步”。

為什么代打卡現象可以存在“多年”？一定是管理者執行考勤的意愿不強。這類現象，最容易發現的就是直接管理者，但是直接管理者認為沒必要，或者不想得罪人，所以睜一眼閉一眼。為什么“已經到了不得不整頓的地步”？因為有人不執行制度而未受處罰，所以其他人執行的意愿便削弱，管理者執行制度的難度便加大；有的管理者不執行制度而未受訓誡，其他管理者去得罪人的意愿，甚至其在本團隊中執行制度的合法性，也便受到了削弱。

組織行為、組織文化、組織發展生態，便這樣逐步變了形。

“吏師”影響組織生態的三個關鍵因素

既然“吏師”在組織生態的建設中扮演如此重要的角色，那么，如何提高吏師的“教學”質量，即其塑造組織行為、組織文化的執法活動的質量？

要回答這個問題，我們來看吏師們的教學活動受到哪些影響。

• 理念

首先是吏師的個體理念，包括其對公司理念的認知是否準確、認同度有多強以及領導力。這取決于吏師個體心目中對以下問題的答案：

？企業希望的文化是怎樣的？（比如，總裁說業績好的可以不準時打卡，所以制度是有解釋空間的。）

？企業訂這樣的制度對企業是否有價值？我是否有必要嚴格執行？（比如，準時打卡對團隊的業績有多大作用？對士氣有什么影響？）

？我是否有必要得罪人？后果是什么？（比如，其它團隊沒有嚴格執行，我嚴格執行會不會引起部屬激烈的反抗？公司會是什么態度？引起部屬激烈反抗后公司會不會把我拋棄以平眾怒？）

• 制度

因為制度是公司制訂的，吏師本人沒有單獨的一套制度。吏師在制度范疇的影響主要是通過其執法行為形成的，包括對制度的理解、對制度在具體語境下的解釋、執行的尺度把握。（比如，這個部屬日常表現不錯，今天送孩子上學不能準時出勤，是允許代打卡，或是依然堅持制度，還是雖記遲到但申請不予處罰？）

• 行為

吏師本人的行為與組織期待的行為模式是否一致，對部屬有示范作用（以身作則），對組織制度的道德合法性也有重大影響。

顯然，這三個方面，與公司的整體生態元素一致性如何，決定了其“教學”質量，并決定了其團隊的文化與組織文化是否一致。換句話說，“吏師”的日常管理行為決定了其團隊對組織生態起正向強化還是負向削弱甚至扭曲效果。