關于VUCA時代組織變革的方向，有很多討論，有很多新概念，比如章魚型組織、分布式組織、柔性組織、敏捷組織等等。很多企業的組織戰略決策者都很迷惑。但其實它們都在說一件事：怎樣更好地平衡授權與控制，怎樣統一規則與實施中的靈活能動，怎樣更快完成信息傳遞與共享。這些事情，自從人類有社會組織以來，這些都是永恒主題。如“將在外君命有所不受”講的是授權與控制；如“以法輔德”講的是統一規則與靈活能動，如驛道建設解決的就是信息傳遞與共享。時代特征僅反應在這些主題的表現與解決方式上，并不需要將這些概念神秘化。它們是“術”層面上的變化，“道”的層面則是千古一理。理解了這一點，才能夠更好地根據本企業的實際制定組織戰略。

我們認為，對于有意將組織“柔性化”以適應創新與增長的企業領導者來說，有五個關鍵方面是需要留意的。

01 授權：分層決策

章魚有9個大腦，分布于頭部和八個爪子上，分別處理不同的任務。這就是章魚型組織比喻的來源。

企業的一線團隊處于公司的邊緣，但他們是第一個看到客戶、最先處理任務的人。為他們配備實時數據，讓他們能夠現場解決問題，而不是陷入“等老板”的僵局，這會加快決策過程。

反過來，組織核心的人員會專注于真正重要的事情：設定目標、維護標準、快速結束沖突，而不是事無巨細地管理各項。

  人工智能技術的發展，使這一仿生組織概念能夠更好地實施。通過AI篩選信息和提供背景，初級管理者也能權衡過去可能需要一群分析師才能權衡的判斷。這對于企業更好地就市場的變化作出響應無疑是大有幫助的。留意：

l 有些組織專家，比如美國組織戰略咨詢師萬克（Wunker)和布里爾(Brill)稱要“將決策的重心向組織邊緣轉移”。但這是容易引起迷惑的地方。有些決策由一線團隊作出，“決策的重心”與過去相比，確實是偏移了，但這并不是轉移，核心的決策仍要保留在組織的中心。比如，當章魚的頭部看見鯊魚來了，作出“逃跑”的決策，而章魚的爪子仍死死抓住食物不放，這就給組織造成致使的后果。所以，這兒的實質仍是適度授權與分層決策。

如上所言，決不是讓組織的邊緣部分自行其是。所以，在這種組織形態中，目標導向、嚴密規章、高效警察就更為重要

02 賦能：從命令鏈轉向數據流

章魚型組織的日常工作不再是自上而下的指令，而是由一組共享的事件和目標驅動，更新的目標則順暢傳遞給能夠采取行動的人。會議的主要功能從過去的信息共享變為決策，因為事實及其影響已經隨著工作展開而逐漸顯現。這就是公司為什么各處變得“聰明”，同時在重要事情上保持一致的方式。

留意：

l 在這樣的組織形態下，信息和知識及時共享是關鍵之一；一線管理者能夠自行依據信息和知識得到正確的判斷是關鍵之二。如果企業的這兩點組織要素沒有得到適當的解決，就要謹慎地控制柔性的程度，避免組織像失去蟻后的蟻群一樣到處亂竄。

系統要確保對高沖擊性的判斷需求能夠及時進行人工審核。民主與集中是一塊硬幣的兩面，不可偏廢。

03 心理安全：衡量組織的健康狀況，而不僅僅是產出

組織的邊緣要能夠自主對市場環境變化作出反應，就不能因為決策錯誤（沒有拿下足夠的訂單，沒有達到經濟目標）而受到處罰。

但是，達到經濟目標是企業經營的根本目標，總是不能對市場環境作出正確的反應，總是不能達不到經濟目標，是行不通的。

所以，轉型為章魚型組織，需要新的關鍵績效指標體系。要跟蹤前線決策延遲、未升級解決的常規決策比例、這些選擇后的重做率，以及關鍵流程中的會議與決策比率。這些數字能告訴你八個爪子是否能夠真正地協同工作。

留意：

• 我們前面提到了要“更為嚴格地堅持目標導向”。是的。重點是“目標的組合”要進行必要的更新。我們總控可變薪酬治理體系中采用的十字考核法，強調的正是這個道理

04 文化：管理者的自我革命與人才標準革新

在傳統組織形式之下，部門員工遵照上級指令開展工作，條條框框都規定好了，缺乏創新空間，逐漸失去敏銳度。柔性組織的關鍵之處是一線管理者也要能夠根據目標任務和信息作出恰當的判斷。

這需要公司管理干部進行自我變革。高層（在大型組織中，還包括中層）管理者需要從指令型管理者轉變為教練型管理者。一線管理者要能夠快速地成長為柔性人才，其特征是：創新、自驅、判斷力。

留意：

l 高層管理者的自我革命，除了控制自己的命令欲，還要包容下層管理者的錯誤，這樣才能使下層管理者習得創新力和判斷力。

上級管理者放手授權，不代表只坐在辦公室里聽報告；相反，要更為積極地觀察組織的健康狀況。

05 立法：明確規則，提升執法質量

我們前面提到了，在章魚型組織中，頭部大腦的主要職能之一是“維護標準”，即要明確規則，一線管理者的自主決策是在規則的規范下進行的，而非完全自行其是。如同國家，公民在“私域”內可以自主決定如何生活、謀生，但前提是國家要有明確的立法。

同時，一旦發生沖突，需要能夠快速、高質量地解決沖突，避免九個大腦朝不同的目標拉扯。

留意：

l 在當前的勞動法環境下，規則必須嚴密，否則企業就有可能完全失去管理權，無法迅速地將不健康的成員清除出組織，也就無法確保組織的健康水準。

l 但又要防止過細過密的標準管死各只魚爪。

辦法是提升立法技術，在規則中留下“活口”（參考浩富同人八大立法技術，限于篇幅，不再展開），以便能夠精準地對不健康的成員動手術，而對僅需要成長時間的健康成員保留放生通道